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Arbeitsrecht: Diskriminierungen bei Online-Bewerbungen

Bundesarbeitsgericht zu Online-Bewerbungsverfahren: Abfrage von Geschlecht oder Lebensalter als Indiz für Diskriminierung?

Online-Bewerbungsverfahren sind gängiger Marktstandard. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat unlängst darüber geurteilt, ob es dabei ein Indiz für eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellt, wenn das Geschlecht und das Lebensalter abgefragt werden (Urteil v. 15.12.2016, Az. 8 AZR 418/15)1.

Sachverhalt

Eine bundesweit bekannte Diskriminierungsklägerin russischer Herkunft bewarb sich über ein Online-Bewerbungsformular für eine Stelle in der Softwarebranche. Pflichtangaben im Online-Bewerbungsformular waren: das Geschlecht (1) und Deutschkenntnisse – die Antwortmöglichkeiten waren: „Muttersprache“, „verhandlungssicher“, „fortgeschritten“ und „Grundkenntnisse“ (2). Die Angabe des Geburtsdatums war optional (3). Der Text war nicht geschlechtsneutral formuliert, nur die Positionsbezeichnung beinhaltete das Kürzel „w/m“ (4). Die Bewerbung der Klägerin wurde ohne Angaben von Gründen abgelehnt. Aufgrund der vier Umstände verlangt die Klägerin eine Entschädigungszahlung gem. § 15 Abs. 2 AGG. Sie sieht sich hinsichtlich Alter, Geschlecht und Ethnie diskriminiert (vgl. die Diskriminierungsmerkmale in § 1 AGG). 

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hielt das Klagebegehren – ebenso wie die beiden Vorinstanzen (ArbG und LAG Hamburg) – in jeder Hinsicht für unbegründet. Es lägen bereits keine Diskriminierungsindizien gem. § 22 AGG vor. Diese müsse die Klägerin jedoch als Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch beweisen, was ihr nicht gelang. 

(1) Pflichtabfrage des Geschlechts

In der Pflichtabfrage des Geschlechts sieht das BAG kein Diskriminierungsindiz: Aus der Abfrage des Geschlechts könne nicht darauf geschlossen werden, dass Bewerbungen von Frauen unerwünscht seien. Es existiere kein Erfahrungssatz, dass mit der Abfrage des Geschlechts das eine oder andere Geschlecht präferiert werde. 

(2) Pflichtabfrage der Deutschkenntnisse

Auch in der Pflichtabfrage der Deutschkenntnisse sieht das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Allerdings deutet das BAG „muttersprachliche Kenntnisse“ im Gegensatz zur Vorinstanz des LAG Hamburg (die darin ein Synonym für perfekte Sprachkenntnisse sieht) als primären Spracherwerb durch die Eltern in der Kindheit. Dadurch werde durchaus an die ethnische Herkunft angeknüpft. Weil in der Stellenanzeige aber noch andere Antwortmöglichkeiten vorhanden waren („verhandlungssicher“, „Grundkenntnisse“ usf.), könne nicht mit der notwendigen hinreichenden Sicherheit darauf geschlossen werden, dass ausschließlich „Muttersprachler“ erwünscht seien. Somit gelang es der Berufsklägerin auch hier nicht, das Vorliegen eines Diskriminierungsindizes zu beweisen, um die Beweislastumkehr des § 22 AGG auszulösen. Diese hätte zur Folge gehabt, dass die Beklagte beweisen müsste, dass sie selbst nicht diskriminiert hätte. 

(3) Fakultative Abfrage des Alters

Ebenso stellt die fakultative Altersabfrage kein Diskriminierungsindiz dar. Das Bundesarbeitsgericht konnte keinen Erfahrungssatz feststellen, nach dem die Altersabfrage ein ausschließliches Interesse an der Beschäftigung jüngerer Mitarbeiter bedeutet. Zudem wäre eine Bewerbung ohne Altersangabe ohne weiteres möglich gewesen. Zusätzlich liege auch kein Indiz für Altersdiskriminierung vor, wenn – wie im vorliegenden Fall – ein jüngerer Bewerber ohne einschlägige Berufsausbildung, dafür mit entsprechender Berufserfahrung eingestellt werde. Stellenanzeigen beinhalteten oftmals Anforderungen, die wünschenswert, jedoch nicht zwingend seien. Der private Arbeitgeber dürfe frei entscheiden, welche Qualifikationsanforderungen für ihn wie wichtig seien. 

(4) Nicht-geschlechtsneutraler Text

Den Zusatz „w/m“ versteht ein verständiger Bewerber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts so, dass der Arbeitgeber Männer und Frauen suche. Wenn sodann im Fließtext nur von „Kollegen“ gesprochen werde, sei dies ausreichend zur Wahrung der geschlechtlichen Neutralität und damit kein Diskriminierungsindiz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. 

Auswirkungen auf die Praxis

Die Praxis wird im Wesentlichen drei Konsequenzen aus dieser Entscheidung ziehen:

  • Insbesondere Online-Bewerbungsportale sind einem „AGG-Risiko“ ausgesetzt. Sie müssen daher auf das Vorliegen von Diskriminierungsindizien nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sorgfältig geprüft werden. Hierbei sollte tunlichst bei einer Abfrage von Sprachkenntnissen nicht die Bezeichnung  „Muttersprachler“ verwendet werden, sondern von „perfekten Sprachkenntnissen“ gesprochen werden.
  • Seit das BAG im letzten Jahr (NZA 2016, 1394) eine entscheidende Voraussetzung für das Vorliegen eines Entschädigungsanspruchs – nämlich die objektive Eignung des Bewerbers – fallen gelassen hat, kommt der strikten Vermeidung von Diskriminierungsindizien verstärkte Beachtung zu. Eine Verteidigung durch den Einwand fehlender objektiver Eignung ist nicht mehr ohne Weiteres möglich. 
  • Gelingt dem Kläger der Beweis des Vorliegens eines Diskriminierungsindizes, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung erfolgt ist. Die Frage, wer die Beweislast trägt, ist damit maßgeblich für das Obsiegen vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei hohe Anforderung an den Beweis eines Indizes durch den Kläger; ein bloßes Für-möglich-halten des Gerichts genügt nicht.
 
1 Ausführlich hierzu: 
  • Fuhlrott, Abfrage von Bewerbungsinformationen durch Online-Bewerbungsportale als Diskriminierungsindiz?, Arbeitsrecht Aktuell 2017, im Erscheinen
  • Fuhlrott, Zusammenfassung des Urteils und Anmerkungen, Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2017, im Erscheinen
Autoren
  • Valentin L. Fischer
    Valentin L. Fischer ist Student der Rechtswissenschaften an der Humboldt-Universität zu Berlin und unterstützt das SocialMedia-Team der Römermann Rechtsanwälte AG.
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