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Vorsicht bei Ermittlungsmaßnahmen

Datenschutzverstoß kann zum Beweisverwertungsverbot führen!

Ein aktuelles Urteil des LAG Baden-Württemberg (v. 20.07.2016 – 4 Sa 61/15) macht deutlich, welche hohen Anforderungen das Datenschutzrecht bei Ermittlungsmaßnahmen im Arbeitsrecht setzt. Fehler können hier gravierende Folgen haben – wie der nachstehende Fall eindrucksvoll beweist.

Was war passiert?

Ein Arbeitnehmer stand im Verdacht, während seiner Erkrankungen einer Konkurrenztätigkeit im Unternehmen seiner Söhne nachzugehen. Anlass zu dieser Annahme hatte der Arbeitgeber, da seine Söhne mit der Erfahrung ihres Vaters für ihr Unternehmen geworben hatten und auch der Privat-PKW des Vaters in Zeiten der Erkrankung auf dem Firmenparkplatz der Söhne parkte. Der Arbeitgeber engagierte daraufhin einen Detektiv, der feststellte, wie besagter Arbeitnehmer im Unternehmen seiner Söhne Arbeitsleistungen erbrachte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin und berief sich im Prozess auf die Ermittlungsergebnisse des von ihm engagierten Detektivs. Der Arbeitnehmer stritt die Tätigkeit ab und gab an, während der Erkrankung nur ab und zu seine Söhne in deren Unternehmen besucht zu haben.

Wie entschied das Gericht?

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war erfolgreich. Dem Arbeitnehmer durfte nicht gekündigt werden. Die vom Arbeitgeber herangezogenen Beweise seien nicht verwertbar, da diese unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben erhoben worden seien. Dies führe zu einem Beweisverwertungsverbot, da das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vorliegend die Interessen des Arbeitgebers an der Verwertung überwiege. Maßgeblich sei vorliegend die arbeitsrechtliche Spezialvorschrift des § 32 Abs. 1 S. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), die eine Datenerhebung nur zur Aufdeckung von Straftaten erlaube. Wettbewerbstätigkeiten erfüllten aber keinen Straftatbestand. Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit sei ebenfalls kein Straftatbestand, da der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung mehr bezog, diesen also nicht getäuscht bzw. jedenfalls keinen Schaden bei diesem herbeigeführt habe. Mangels Straftaten sei die Datenerhebung daher unzulässig gewesen. Die Erkenntnisse des Detektivs dürften daher nicht verwertet werden. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG sei insoweit eine abschließende Regelung, die auch einer Auslegung durch das Gericht nicht offen sei.

Folgerungen

„Das mag für die Beklagte zwar unbefriedigend sein. Es ist jedoch ausschließlich dem Gesetzgeber vorbehalten, Gesetze zu ändern und korrigierend einzugreifen“ – so urteilt selbst das LAG Baden-Württemberg. Abhilfe ist hier aber auch nach dem neuen Datenschutzgesetz nicht in Sicht, das vielmehr die derzeitige Regelung des § 32 BDSG wortgleich in § 33 des Entwurfs übernehmen soll (Referentenentwurf Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung und zur Umsetzung der Richtlinie, Stand 5.8.2016). Arbeitgeber sollten daher bei betrieblichen Ermittlungsmaßnahmen sorgfältig prüfen, was erlaubt ist. Fehler führen nicht nur zur Unverwertbarkeit von Ergebnissen, sondern können teils auch strafrechtliche Ermittlungen gegen das Unternehmen nach sich ziehen, wenn rechtliche Grenzen bei der Datengewinnung überschritten werden. Eindrucksvoll beweisen dies auch die Geschehnisse bei einem Energieversorger, bei denen unzulässige Ermittlungsmaßnahmen und strafrechtliche Ermittlungen schließlich auch die Ablösung des Personalvorstands nach sich zogen (juve.de – Abruf am 17.10.2016).
 

Siehe hierzu auch die Besprechung von Prof. Dr. Fuhlrott in GWR 2016, S. (im Erscheinen)
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