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§ 8 EntgeltfortzahlungsG – die (fast) unbekannte Norm oder: Augen auf bei der Kündigung erkrankter Arbeitnehmer während der Probezeit!

Die Entgeltfortzahlung im beendeten Arbeitsverhältnis

Sie schließen mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag und vereinbaren – wie üblich – eine Probezeit von sechs Monaten mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen. Am Ende des dritten Monats kündigen Sie das Arbeitsverhältnis mit ebendieser Zweiwochenfrist. An dem Tag, an dem Sie die Kündigung unterzeichnen, meldet sich der Arbeitnehmer krank. Im Nachgang reicht er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, nach der er für einen Zeitraum von sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist. Nach Ablauf von zwei Wochen, also mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, stellen Sie die Entgeltfortzahlung ein. Anschließend beansprucht der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für vier weitere Wochen. Zu Recht?

Unter Umständen ja! Es hängt  – wie fast immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Aber der Reihe nach:

§ 8 Abs. 1 EFZG lautet: „Der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts wird nicht dadurch berührt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund kündigt, der den Arbeitnehmer zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt“. 

Entscheidend für die Frage, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung auch über den eigentlichen Zeitpunkt der Beendigung hinaus besteht ist also, ob aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt worden ist, oder nicht. Dies gilt übrigens auch unabhängig davon, ob es sich um eine Kündigung in der Probezeit oder im regulären Arbeitsverhältnis handelt. Allerdings sind aufgrund der ohnehin längeren Kündigungsfrist im regulären Arbeitsverhältnis die Auswirkungen für den Arbeitgeber in der daher auch im Beispielsfall dargestellten Probezeitkündigung drastischer.

Aus Anlass erfolgt die Kündigung dann, wenn sie unabhängig von einem Kündigungsgrund die Entscheidung des Arbeitgebers beeinflusst hat, gerade jetzt die Kündigung zu erklären. Die Krankmeldung muss also der entscheidende Impuls für den Arbeitgeber gewesen sein, die Kündigung auszusprechen. Demzufolge scheidet eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeitsbescheinung (AU) aus, wenn der Arbeitnehmer zwar zur Zeit des Zugangs der Kündigung krank ist, der Arbeitgeber aber von der Erkrankung (noch) keine Kenntnis hat (LAG RP 20.05.2015 BeckRS 2015 69778). Im gerichtlichen Verfahren sind daher die zeitlichen Zusammenhänge zwischen Ausspruch der Kündigung und Kenntnis von der AU zu rekonstruieren, wobei es grundsätzlich dem Arbeitnehmer obliegt, darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat. Dabei kommt dem Arbeitnehmer der Beweis des ersten Anscheins zugute: Hat der Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit gekündigt, so spricht der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass dies aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit geschehen ist (LAG SW NZA-RR 2014, 291).

Der Arbeitgeber kann den Beweis des ersten Anscheins dadurch entkräften, dass er Tatsachen vorträgt und ggfs. beweist, aus denen sich ergibt, dass nicht die Arbeitsunfähigkeit sondern andere Gründe der Anlass für den Kündigungsentschluss waren (Schmitt/Küfner-Schmitt, in: Schmitt EFZG, 8. Aufl. 2018, § 8 Rdn. 47).

In der Praxis wird dem Arbeitgeber häufig nicht gelingen, dazu entsprechend vorzutragen. Insgesamt gilt damit für Arbeitgeber: Liegt ein Kündigungsgrund vor, so sollte dieser dokumentiert werden und entsprechende Maßnahmen eingeleitet werden. Ist die Betriebsratsanhörung bspw. bereits auf den Weg gebracht und fällt dann der Ausspruch der Kündigung mit der Krankmeldung zusammen, so liegt eine Anlasskündigung nicht vor. 
Andernfalls besteht aber durchaus für Arbeitgeber das theoretische Risiko der Entgeltfortzahlung für sechs Wochen, auch wenn ein Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ablauf dieser Zeitspanne besteht. 

Autor
  • Ina Jähne
    Ina Jähne ist als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht tätig sowie bei der Beratung und Vertretung im Berufsrecht.
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