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Bundesurlaubsgesetz

… endlich Urlaub!!!!!

Die Urlaubszeit naht – was also liegt näher, als der Gedanke, sich mit dem Bundesurlaubsgesetz auseinanderzusetzen.

Was ist eigentlich der Sinn von Urlaub – jedenfalls nach dem Gesetz? Schon darüber kann man unterschiedlicher Auffassung sein. Jedenfalls noch vor nicht allzu langer Zeit vertrat das BAG die Auffassung, Urlaub ist Gewährung von Freizeit = Beseitigung der Arbeitspflicht (BAG NZA 2012, 326).

Der EuGH hingegen geht von einem einheitlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub aus. Freizeit und Entgelt sind nach dem EuGH also zwei Seiten ein und derselben Medaille (vgl. Hamacher, NZA 2018, 487). 

Die Sichtweisen dieser beiden Gerichte führen zu durchaus unterschiedlichen Ergebnissen, wenn es beispielsweise um folgende fiktive Fallkonstellation geht: A ist Mitarbeiter im Restaurant und erscheint wiederholt und nach Abmahnung erneut unentschuldigt nicht zur Arbeit. Daraufhin wird er von dem Geschäftsführer außerordentlich gekündigt. A stellt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei Empfang der Kündigung bereits in Aussicht. Der Geschäftsführer ist nicht sicher, ob seine Kündigung hält. A hat noch einen Urlaubsanspruch von 10 Tagen. Nun stellt sich also die Frage, ob der Geschäftsführer dem A zunächst einmal Urlaub gewähren kann für den Fall, dass die Kündigung unwirksam ist. 

Nach der ursprünglichen Sichtweise des BAG wonach Urlaub nur die Gewährung von Freizeit, ohne Entgeltbestandteil ist, wäre dies ohne weiteres möglich. Bereits 2015 hat das BAG allerdings entschieden, dass eine Freistellungserklärung erforderlich ist (BAG NZA 2015, 473). Erst diese beseitige nämlich die Arbeitspflicht, auf die das BAG bei der Frage des Urlaubs abgestellt hat. Inzwischen allerdings fordert das BAG für eine wirksame Urlaubsgewährung darüber hinaus, dass durch den Arbeitgeber die geschuldete Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs gezahlt wird oder die Zahlung ohne Vorbehalt zugesagt wird (BAG DB, 2302). So heißt es in der Entscheidung: „Zwar kann der Arbeitgeber Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentlich erklärte Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst, eine wirksame Urlaubsgewährung liegt darin aber nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt (BAG DB 206, 2302). Andernfalls, so dass BAG in seiner Begründung, könne der Zweck des Urlaubs nicht erreicht werden.

Damit hat sich nun also offenbar der EuGH mit seiner Urlaubsdefinition durchgesetzt, nach der auch der Vergütungsbestandteil essentiell für den Urlaub ist. Viel wichtiger als der Sieg über die Deutungshoheit des Urlaubsbegriffs erscheinen aber die sich daraus ergebenden Konsequenzen in dem praktischen Umgang mit dem Thema Urlaubsgewährung und Freistellung: Entweder die Zahlung des Urlaubsentgelts wird dem Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt vorbehaltlos zugesagt oder aber die Zahlung selbst erfolgt vor Antritt. Ansonsten erlischt der Urlaubsanspruch trotz Freistellung nicht (Hamacher, NZA 2018, 487). Stellt sich nach Abschluss des gerichtlichen Verfahrens heraus, dass die Kündigung unwirksam war, dann ist der Urlaub wirksam erteilt worden.

Um diesen Anforderungen zu entsprechen, sollten Arbeitgeber ihre Freistellungserklärungen wie folgt anpassen: „…Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung evtl. noch bestehender Urlaubsansprüche …. Der Urlaub wird zu Beginn der Freistellungsphase gewährt …. Die Urlaubsabgeltung wird für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung als Urlaubsentgelt gezahlt und als solches hiermit ausdrücklich zugesagt“. Ob diese Formulierung dann den Anforderungen des BAG an eine „vorbehaltlose Zusage“ entsprechen wird, wird die Zukunft aufzeigen müssen.

Autor
  • Ina Jähne
    Ina Jähne ist als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht tätig sowie bei der Beratung und Vertretung im Berufsrecht.
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