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Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

Gleiches Geld für gleiche Arbeit?

Der Deutsche Bundestag hat am 30.03.2017 den Gesetzesentwurf des „Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ (Entgelttransparenzgesetz) verabschiedet. Ziel des Gesetzes ist es, die bestehenden Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen abzubauen. Das Gesetz gibt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hierzu weitgehende Auskunftsrechte gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber. Welches sind aber die wesentlichen Regelungen des Gesetzes und wie soll die Entgeltgleichheit faktisch durchgesetzt werden? Wir sprachen hierzu mit Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott.
Herr Fuhlrott, warum ist der Gesetzgeber auf die Idee gekommen, ein solches Gesetz nunmehr zu verabschieden?

Anlass gaben unter anderem Untersuchungen des Statistischen Bundesamts aus dem Jahr 2016. Diese kamen zu dem Ergebnis, dass eine sog. unbereinigte statistische Entgeltlücke der Bruttostundenentgelte zwischen Frauen und Männern von 21% im Bundesdurchschnitt besteht. Unbereinigte statistische Entgeltlücke meint, dass nur die Stundensätze von Männern und Frauen verglichen wurden, ohne jeweils auf die Qualifikation und Eignung abzustellen. Insoweit ist die Aussage also noch wenig aussagekräftig. Selbst wenn man aber einen bereinigten Vergleich durchführt und auf die formale Qualifikation und im Übrigen gleiche Merkmale abstellt, ergibt sich ein statistisch messbarer geschlechtsspezifischer Unterschied (sogenannte bereinigte Entgeltlücke) von ca. 7%. Das heißt, dass Frauen auf gleichen Arbeitsplätzen bei der Leistung gleicher Arbeit und gleicher Qualifikation 7% weniger Gehalt erzielen als vergleichbare männliche Arbeitnehmer. 

Welche wesentlichen Regelungen beinhaltet das Gesetz? 

Das Entgelttransparenzgesetz ist ein eigenständiges Gesetz, das aus 25 Paragraphen besteht und sich in fünf Abschnitte gliedert. Neben Begriffsbestimmungen zur gleichen oder gleichwertigen Arbeit (§ 4 Abs. 1 und 2) finden sich insbesondere im zweiten Abschnitt des Gesetzes die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere der individuelle Auskunftsanspruch (§ 10 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz), der wohl als Kernstück des Gesetzes anzusehen ist. 

Unter welchen Voraussetzungen kann ich einen solchen Anspruch geltend machen? 

Der individuelle Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes steht nur solchen Arbeitnehmern zu, die in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten tätig sind. Ist dies der Fall, kann jeder Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Auskunft begehren, was die Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position im Durchschnitt an Einkommen erzielen. Aus datenschutzrechtlichen Gründen ist jedoch gemäß § 12 Abs. 3 des Gesetzes Voraussetzung, dass mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts diese Vergleichstätigkeit ausüben. Zudem sind sämtliche personenbezogenen Daten anderer Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu anonymisieren, um datenschutzrechtliche Belange zu wahren.

Wird es für den einzelnen Arbeitnehmer bzw. die einzelne Arbeitnehmerin nicht ggf. problematisch sein, einen solchen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen bzw. wird ein Arbeitnehmer nicht so womöglich vom Arbeitgeber den Ruf des „Querulanten“ erhalten? 

Diese Befürchtung ist nicht unbegründet, auch wenn das Arbeitsrecht es auch bisher schon durch § 612a BGB verbietet, an die Geltendmachung bestehender Rechte Sanktionen zu knüpfen. Gleichwohl hat der Gesetzgeber eine Möglichkeit vorgesehen, dass Auskunftsbegehren anonym geltend zu machen. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, kann der Arbeitnehmer sich an den Betriebsrat wenden, der das Auskunftsverlangen sodann anonymisiert weiterleitet (§14 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz). Lediglich Beschäftigte in Unternehmen, in denen kein Betriebsrat besteht, müssen sich direkt an den Arbeitgeber wenden.

Was ist die Folge, wenn der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nachkommt? 

Wenn der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen nicht nachkommt, so wird eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vermutet (§ 15 Abs. 5 Entgelttransparenzgesetz). Diese Regelung zur Beweislastumkehr ähnelt Vorschriften des AGG (§ 22 AGG), die bei Vorliegen eines Diskriminierungsindizes eine Beweislastumkehr annehmen. Im Entgelttransparenzgesetz knüpft diese Regelung aber noch eher an, indem sie bereits ein reines „Nichthandeln“ des Arbeitgebers zur Beweislastumkehr ausreichen lässt. Ein Arbeitnehmer, der ein solches Begehren erfolglos an den Arbeitgeber heranträgt, kann daher den Arbeitgeber einerseits auf Auskunft verklagen, andererseits die Lohndifferenz geltend machen, notfalls muss ein Arbeitsgericht die Differenz schätzen, wenn der Arbeitgeber keine Auskunft erteilt. 

Welche weiteren wesentlichen Vorschriften hat das Entgelttransparenzgesetz? 

Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern müssen zudem mindestens alle fünf Jahre prüfen, ob das Entgeltgleichheitsgebot eingehalten wird und haben weiterhin eine entsprechende Berichtspflicht. Lageberichtspflichtige Unternehmen (§§ 264, 289 HGB) mit mehr als 500 Beschäftigten müssen daher alle drei, bzw. bei fehlender Tarifbindung alle fünf Jahre, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen, in dem Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern dargestellt werden. Sollte das Unternehmen keine solchen Maßnahmen ergreifen, muss es in dem Bericht erklären, warum es dies nicht für erforderlich gehalten hat. Dies mag zwar keine scharfe rechtliche Konsequenz nach sich ziehen, wird jedoch das Thema der Gleichstellung in der medialen Wahrnehmung zur Aufmerksamkeit bringen und den Arbeitgeber durch dadurch erfolgenden öffentlichen Druck vermutlich zur Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften ermuntern. 

Wie schätzen Sie die praktische Handhabe des Gesetzes ein? 

Bei aller Einigkeit über das sinnvolle Gesetzesziel gibt es durchaus Regelungen im Gesetz, die der kritischen Betrachtung  bedürfen. Eine große Herausforderung für die Praxis wird insbesondere die Festlegung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit sein. Nur in diesen Fällen – bei Vorliegen gleicher oder gleichwertiger Arbeit – kann ein Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Hier wird abzuwarten sein, wie die Rechtsprechung vergleichbare Tätigkeiten präzisieren wird. Auch sehe ich Probleme bei dem Auskunftsanspruch im Hinblick auf kleine spezialisierte Arbeitnehmergruppen. Eine Gruppe von sechs vergleichbaren Arbeitnehmern, die nach dem Gesetz jeweils bestehen muss, um den Auskunftsanspruch geltend zu machen, dürfte insbesondere in hochspezialisierten Tätigkeiten nicht unbedingt jeweils vorliegen bzw. primär nur bei einfacher gelagerten Tätigkeiten bestehen. Dies könnte der praktischen Durchsetzbarkeit des Gesetzes Steine in den Weg  legen. Da das statistische Bundesamt die bereinigte Entgeltlücke aber regelmäßig erfasst, wird der Erfolg des Gesetzes gut messbar sein. Insoweit kann abgewartet werden, wie sich in einigen Jahren die Entgeltlücke verhält. Aufgrund des vorliegenden Gesetzes ist jedenfalls davon auszugehen und zu hoffen, dass sich im Zusammenwirken des Entgelttransparenzgesetzes mit dem AGG diese Lücke in Zukunft schließen wird. 
 

Weitere Details finden sich in dem Aufsatz von Fuhlrott/Ritz, Mehr Transparenz beim Entgelt – ein Überblick über das neue Gesetz, ArbRAktuell 2017, S. 211 ff.
Autor
  • Kolja Schwab
    Kolja Schwab ist als Kommunikationsleiter Teil des Social Media-Teams der Römermann Rechtsanwälte AG. Neben der klassischen Kommunikationsarbeit kümmert er sich so darum, dass die Rechtsthemen, die uns hier gerade bewegen und die zahlreichen Aktivitäten in und um die Kanzlei ihren Weg ins Social Web finden.
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