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Beleidigung auf Facebook & Co.

Kann ein Emoticon zum Kündigungsgrund werden?

Soziale Medien werden gerne auch genutzt, um „Dampf abzulassen“. Abgesehen davon, dass das Internet nicht vergisst, kann dies jedenfalls für Arbeitnehmer aber auch empfindliche Konsequenzen nach sich ziehen, die von Ermahnung und Abmahnung bis hin zur außerordentlich fristlosen Kündigung reichen können. Mit einem aktuellen Fall „unbedarften Nutzungsverhaltens“ hatte sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil v. 22.06.2016 - 4 Sa 5/16) jüngst zu befassen.

Beleidigung von Vorgesetzten

Das Landesarbeitsgericht hatte folgende öffentlich einsehbare Facebook-Unterhaltung eines Arbeitnehmers mit Facebook-Freunden zu bewerten:
Unterhaltung auf Facebook
Nach Kenntnis über diesen Chat kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht. Die Beleidigung als „fettes Schwein“ oder „Bärenkopf“ sei ehrabschneidend, zumal die betroffenen Vorgesetzten korpulent bzw. infolge einer Knochenerkrankung besonders markante Gesichtszüge aufweise. Die Äußerungen seien daher besonders schwerwiegend.

Pflichtverletzung ja, Kündigung nein

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war erfolgreich. Die Arbeitgeberin habe nicht sofort kündigen dürfen. Ein Fehlverhalten und eine Pflichtverletzung lägen zwar vor, aber dem Kläger sei die Reichweite seines Tuns offenbar nicht bewusst gewesen. Es sei damit zwar ein für fristlose Kündigungen notwendiger wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB gegeben, allerdings gehe die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Schließlich weise der Kläger mit 16 Jahren eine hohe Betriebszugehörigkeit auf und sei aufgrund seiner persönlichen Umstände sozial schutzwürdig, so dass eine Abmahnung vorliegend ausgereicht hätte, um die Pflichtverletzung zu sanktionieren.

Kündigungsrelevanz von „Online-Beleidigungen“

Beleidigungen von Vorgesetzten stellen regelmäßig einen wichtigen Kündigungsgrund dar. Damit eine Kündigung wirksam ist, muss auf zweiter Stufe stets eine sogenannte Interessenabwägung erfolgen. Hierbei sind die Umstände des Einzelfalls genau abzuwägen. Hierunter fällt etwa die Intensität des Fehlverhaltens, etwaige ähnliche Vorfälle in der Vergangenheit, bereits erteilte Abmahnungen, die Dauer des bisherigen Bestands des Arbeitsverhältnisses aber auch die Sozialdaten des Arbeitnehmers wie Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung. Die Kündigung muss daher letztes Mittel des Arbeitgebers sein und kommt nur in Betracht, wenn andere Maßnahmen aussichtslos erscheinen und dem Arbeitgeber die weitere Zusammenarbeit nicht mehr zugemutet werden kann. 

Diese von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten auch für online getätigte Äußerungen. Die Besonderheit in diesen Fällen ist vielmehr, dass der Empfängerkreis groß ist und „Online-Gesprächen“ eine in vielen Fällen hohe Dynamik innewohnt, die zu unbedachten Äußerungen führen kann. Arbeitnehmer sollten dies bei der eigenen Online-Nutzung berücksichtigen; Arbeitgeber ihre Mitarbeiter entsprechend sensibilisieren, um solche Situationen von vornherein zu vermeiden.

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