Suche

Bitte mit Enter bestätigen

AGG §§ 1, 7, 15

LAG Hamburg: Stellenprofil sehr gute Englischkenntnisse verstößt nicht gegen das AGG

Ein Unternehmen, das von Bewerbern für Programmieraufgaben sehr gute Englischkenntnisse verlangt, bleibt innerhalb der Grenzen eines legitimen unternehmerischen Ziels und verlangt nichts Unverhältnismäßiges, wenn Englisch in der Branche, in der das Unternehmen tätig ist, die vorherrschende Kommunikationssprache ist.
LAG Hamburg, Beschl. v. 18.5.2015 – 5 Sa 79/14 (ArbG Hamburg)

Sachverhalt

Die Klägerin, eine deutsche Staatsangehörige russischer Herkunft, bewarb sich bei einem Software-Unternehmen auf zwei ausgeschriebene Stellen als Programmiererin. Das Unternehmen verlangte in der Stellenausschreibung sehr gute Englischkenntnisse. Die Klägerin sah hierin eine mittelbare Diskriminierung wegen ihrer Herkunft, da sie aufgrund ihrer russischen Herkunft – wie alle anderen Menschen aus nicht-englischsprachigen Ländern – nicht gleichermaßen gut Englisch spreche, wie ein Muttersprachler. Das Unternehmen hielt dagegen: Englisch sei im Unternehmen aufgrund vieler Mitarbeiter unterschiedlichster Nationalitäten vorherrschende Kommunikationssprache. Die abgelehnte Bewerberin fühlte sich diskriminiert und verlangte gem. § 15 AGG eine Entschädigung für den erlittenen Schaden in Höhe von jeweils 10.000 EUR. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Für die Durchführung der Berufung beantragte die Klägerin Prozesskostenhilfe, die das LAG Hamburg mit dem vorliegenden Beschluss mangels Erfolgsaussichten ablehnte.

Entscheidung

In einer vernetzten Welt sei die Forderung nach sehr guten Englischkenntnissen in einer Stellenausschreibung in der IT-Branche regelmäßig sachlich gerechtfertigt. Englisch sei jedenfalls in dieser Branche die vorherrschende Kommunikationssprache. Ein Verlangen nach entsprechenden sicheren Sprachkenntnissen eines Unternehmens sei nicht unverhältnismäßig und stelle ein legitimes unternehmerisches Ziel dar. Für das Arbeiten im Team, Coaching und die Weitergabe von Wissen durfte die Arbeitgeberin nach dem Landesarbeitsgericht daher zu recht hohe Anforderungen an die Sprachbeherrschung stellen dürfen, nicht zuletzt aufgrund der internationalen Ausrichtung der Beklagten. Diese Kenntnisse wies die Klägerin nicht auf, so dass das erkennende Gericht somit die objektive Eignung der Klägerin ablehnte. Die Klage auf Entschädigungsansprüche blieb daher erfolglos.

Praxishinweis

Die Entscheidung zeigt, wie wichtig das sorgfältige Formulieren von Stellenanzeigen ist. Selbst wenn die Klägerin im vorliegenden Fall mit ihrer Diskriminierungsklage nicht durchdrang, so bleiben Arbeitgeber aufgrund der Kostentragungsregel des § 12a ArbGG („Jede Partei trägt ihre eigenen Kosten“) bei Entschädigungsklagen oftmals auf hohen vierstelligen Anwaltskosten sitzen. Eine Verteidigung gegen eine Inanspruchnahme ist aufgrund der Beweislastregel des § 22 AGG zudem nicht leicht: Der Bewerber braucht nur ein Diskriminierungsindiz – wie z.B. eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung – belegen, sodann muss der Arbeitgeber den Vollbeweis dafür erbringen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Dies ist oftmals nur durch den Einwand fehlender objektiver Eignung des Bewerbers möglich – auch hierfür ist der Arbeitgeber aber darlegungs- und beweispflichtig.

Weiterführende Hinweise

Die beklagte Arbeitgeberin wird im laufenden Verfahren durch die Römermann Rechtsanwälte AG vertreten. „Das AGG ist ein sinnvolles Gesetz, das jedoch von einigen wenigen professionellen Diskriminierungsklägern ausgenutzt wird“, so Rechtsanwalt Prof. Dr. Michael Fuhlrott, der die Arbeitgeberin vertrat. „Eine gute Einstellungs-Compliance und die Implementierung standardisierter Abläufe bei Bewerbungsverfahren sind daher sinnvoll“, so Fuhlrott weiter.

Weitere Berichte zur Entscheidung

LTO Online vom 03.09.2015 
Welt.de vom 01.09.2015

Veröffentlichungen zum Thema

Fuhlrott/Wesemann: Abwehrmöglichkeiten bei der Inanspruchnahme durch AGG-Diskriminierungskläger, Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (GWR) 2014, S. 298 ff.
Hoppe/Fuhlrott: Update Antidiskriminierungsrecht - Rechtsprechungs-Report 2014, Arbeitsrecht Aktuell (ArbRAktuell) 2015, S. 31 ff.

Autor