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Arbeitgeber haftet für (unlautere) Social-Media-Aktivität des Arbeitnehmers

Postings von Mitarbeitern

Nahezu jeder Mitarbeiter besitzt einen oder mehrere Social Media Accounts. Vornehmlich wird Facebook als Sprachrohr für private Werbung genutzt. Doch können kritische Beiträge oder private Werbeaussagen auch dem Arbeitgeber zugerechnet werden? Nach § 8 Abs. 2 UWG gilt: Werden die Zuwiderhandlungen in einem Unternehmen von einem Mitarbeiter oder Beauftragten begangen, so sind der Unterlassungsanspruch und der Beseitigungsanspruch auch gegen den Inhaber des Unternehmens begründet.

Mitarbeiter ist grundsätzlich jeder, der auf Grund eines (nicht notwendig entgeltlichen oder wirksamen) Vertrages oder Dienstverhältnisses weisungsabhängige Dienste zu leisten hat, also im Wesentlichen Arbeitnehmer, Auszubildende und Praktikanten.

Aktuelle Beispiele aus der Rechtsprechung

Folgende Beispiele aus der neueren Rechtsprechung zeigen, wie schnell auch der Arbeitgeber in die Haftung nach wettbewerbsrechtlichen Grundsätzen genommen werden kann:

Das Landgericht Freiburg (GRUR-RR 2014, 256) entschied im Jahre 2014 einen Fall, in welchem ein als Verkäufer tätiger Mitarbeiter eines Autohauses auf seiner privaten Facebook-Seite für den Kauf von Kraftfahrzeugen bei dem namentlich benannten Autohaus unter Hinweis auf seine dienstliche Telefonnummer geworben hatte. Auf den ersten Blick erscheint dieser Beitrag als nette Geste eines motivierten Mitarbeiters, der seinen Job offensichtlich gerne ausübt. Das Landgericht sah darin jedoch einen Wettbewerbsverstoß nach § 8 Abs. 2 UWG, da die Pflichtangabe zur Emission der angebotenen Autos fehlte. Das Autohaus wurde für Wettbewerbsverstöße des Mitarbeiters in die Haftung genommen, trotz dessen Unkenntnis von der Handlung des Mitarbeiters.

Zudem hatte das Landgericht Hamburg (GRUR-RR 2012, 400) einer Rechtsschutzversicherung ebenfalls die Handlung eines Mitarbeiters zugerechnet. In einem Blog war ein kritischer Beitrag unter dem Titel „A. macht Probleme“ über die Versicherung veröffentlicht wurden. Ein Mitarbeiter der Versicherung antwortete darauf, dass er die A. sehr positiv sehe und bezeichnete diese u. a. als „beste Rechtsschutzversicherung“.

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An diesen Fällen wird deutlich, dass ein Arbeitgeber auch seine Mitarbeiter auf den richtigen Umgang mit den sozialen Netzwerken hinweisen muss. Gegebenenfalls kann eine entsprechende Regelung über den Umgang und die Nutzung der sozialen Medien in den Arbeitsvertrag mit aufgenommen, Leitlinien im Unternehmen verfasst oder Schulungen veranstaltet werden, um diesen Haftungsrisiken vorzubeugen.

Abgrenzung „privat“ und „beruflich“

Doch wann ist die unlautere Handlung des Mitarbeiters rein „privat“ (und daher nicht dem Arbeitgeber zuzurechnen) und wann greift die Zurechnungsnorm des § 8 Abs. 2 UWG?
Die Zuwiderhandlung muss – so Absatz 2 – „in einem Unternehmen“ begangen sein. Das ist nicht räumlich, sondern funktional zu verstehen. Es muss ein innerer Zusammenhang mit dem Unternehmen bestehen (BGH GRUR 2008, 186). Die Handlung muss daher nicht zwangsläufig in den Räumen des Arbeitsgebers erfolgt sein, dieser muss noch nicht einmal davon wissen. Maßgebend ist allein, dass der Zuwiderhandelnde nicht für einen Dritten oder zu privaten Zwecken, sondern in seiner Eigenschaft als Mitarbeiter oder Beauftragter des Unternehmers tätig wurde, die Handlung also in den Geschäftskreis oder die tatsächlich ausgeübte gewerbliche Tätigkeit des Unternehmers fiel und diesem zugutekommen sollte (BGH GRUR 2009, 597). Ein Missbrauch zu privaten Zwecken wird dem Arbeitgeber jedoch nicht zugerechnet. 

Vorteile für Unternehmen

Doch die Nutzung der neuen Medien durch die Mitarbeiter kann auch einen erheblichen Vorteil für das Unternehmen bringen. So kann sich dieser unter anderem auf seinem Blog, seiner Facebook- oder Instagram-Seite präsentieren und im Zuge dessen für einen großen Werbeeffekt sorgen. 

Aber auch hier sind dem Arbeitgeber gewisse Grenzen gesetzt. Ist der Arbeitnehmer nicht bereit, einen Social-Media Account einzurichten, kann er nicht dazu gezwungen werden. Es besteht keine Pflicht zu einer Anmeldung. Ebenso wenig können Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden, die sozialen Netzwerke während einer Krankheit zu nutzen, auch wenn die Nutzung als körperlich wenig anstrengend zu qualifizieren zu sein scheint. 
 

Näher zu der Thematik: Fuhlrott/Oltmanns, NZA 2016, 785 ff.
Autor
  • Tim Günther
    Tim Günther berät in Fragen des gewerblichen Rechtsschutzes und des Versicherungsrechts und vertritt Angehörige der freien Berufe in berufsrechtlichen Angelegenheiten.
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