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Fluch oder Segen?

Social Media im Arbeitsverhältnis

Das Nutzungsverhalten von Internet und Social Media hat sich in den letzten Jahren enorm verändert. Mittlerweile sind viele „immer“ und „überall“ online und lassen Familie, Freunde und auch die Öffentlichkeit am eigenen Leben teilhaben, sei es durch Kommentare, Bewertungen, Urlaubsbilder oder Videos. Diese Zurschaustellung der eigenen Person führt aufgrund der schnellen Verbreitung dazu, dass der Teilnehmerkreis nahezu unbegrenzt ist. Unvorteilhafte Äußerungen oder Darstellungen sind dann weltweit sichtbar – das Internet vergisst nicht. Hierbei werden oftmals die Interessen von Arbeitgebern tangiert, wenn eigene Mitarbeiter sich multimedial äußern und hierbei den Arbeitgeber in ein schlechtes Licht rücken.1

Von befangenen Richtern, „Pornopannen“ bis hin zu Auschwitz-Bildern

Sieht man sich alleine die Tagespresse der letzten Monate an, so stößt man etwa auf einen in seinem Facebook-Profil unglücklich postenden Bürgermeister, einen Richter, der wegen Äußerungen über Haftstrafen in seinem Facebook-Profil als befangen abgelehnt wurde (BGH, MMR 2016, 279) oder den Fall des Arbeitnehmers, der Auschwitz-Bilder postete (ArbG Mannheim, NZA-RR 2016, 254) und mit dem kein Arbeitgeber gerne in Zusammenhang gebracht werden möchte.

Arbeitsvertragliche Nebenpflichten: Treue und Loyalität

Derartige Äußerungen oder Postings können daher arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Arbeitsvertragliche Nebenpflicht eines jeden Arbeitnehmers ist, die berechtigten Interessen des jeweiligen Arbeitgebers zu wahren. Diffamierende, rassistische oder beleidigende Äußerungen verletzen diese Rücksichtnahmepflicht ebenso wie die Mitteilung von vertraulichen betrieblichen Interna im Internet.

Meinungsfreiheit vs. Wirtschaftlicher Betätigungsfreiheit

Allerdings ist dem Arbeitnehmer nicht jede kritische Äußerung untersagt. Die verfassungsrechtlich gem. Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Meinungsfreiheit erlaubt es dem Arbeitnehmer zunächst, Meinungen, Werturteile bis hin zur Grenze der Schmähkritik oder Formalbeleidigung zu äußern. Im Einzelfall ist eine Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers und der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers vorzunehmen, die durch Art. 12 Abs. 1 GG ebenfalls verfassungsrechtlich geschützt ist. In diese Abwägung einzubeziehen sind z.B. der Verteilerkreis der Äußerung, also das Teilen z.B. nur gegenüber Freunden oder für die gesamte Öffentlichkeit, die Stellung des Arbeitnehmers oder seine Motive. 

Private und berufliche Nutzung von sozialen Netzwerken

Private und berufliche Nutzung von sozialen Netzwerken

Vgl. Tomorrow Focus Media: Social Trends Studie, April 2015.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Ergibt diese Abwägung, dass der Arbeitgeber eine derartige Äußerung nicht hinnehmen muss, liegt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vor. Auf diese kann der Arbeitgeber unterschiedlich reagieren. Er kann z.B.

  • den Arbeitnehmer ermahnen oder abmahnen oder bei gravierenden Fällen das Arbeitsverhältnis (fristlos) kündigen
  • den Arbeitnehmer im Wege einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassen derartiger Äußerungen in Anspruch nehmen und den Seitenbetreiber zur Löschung auffordern
  • Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn dargelegt wird, dass durch die Äußerungen des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist, etwa weil Kunden ausgeblieben sind 
  • in gravierenden Fällen eine Strafanzeige erstatten.

Präventive Gestaltungsmöglichkeiten

Da viele Fälle auch durch unachtsamen Umgang der Arbeitnehmer mit sozialen Medien passieren, kann es sich auch anbieten, bereits im Vorfeld tätig zu werden. So können die Arbeitnehmer durch Schulungen des Arbeitgebers auf die Vorteile und Risiken von Social Media hingewiesen werden. Ebenfalls kann die Aufnahme einer sog. „Social Media“-Klausel in den Arbeitsvertrag sinnvoll sein, um die zulässige Internetnutzung jedenfalls während der Arbeitszeiten zu regeln. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so sollte auch an die Verhandlung einer Social-Media-Policy gedacht werden, die Handlungsrichtlinien und Verhaltensvorgaben nennt.

 
1Ausführlich hierzu Fuhlrott/Oltmanns, Social Media im Arbeitsverhältnis – Der schmale Grad zwischen Meinungsfreiheit und Pflichtverletzung, NZA 2016, im Erscheinen
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