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LAG Köln zu Urlaubsansprüchen

Urlaubsabgeltungsanspruch steht Erben zu

Wenn der Arbeitnehmer verstirbt, endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung hat der Gesetzgeber als höchstpersönlich eingestuft. Dies gilt aber nicht für Urlaubsansprüche, die einem Arbeitnehmer vor seinem Tod noch zustanden. Diese gehen auf die Erben über, die dann vom Arbeitgeber des Verstorbenen einen finanziellen Ausgleich verlangen können. Dies bestätigte jüngst das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil v. 14.07.2016 – 8 Sa 324/16) und sprach den Eltern der verstorbenen Arbeitnehmerin eine Zahlung zu. Eine - zugegebenermaßen – ungewöhnliche Konstellation. 

Ausgangslage: Urlaubsanspruch ist höchstpersönlich

Nach dem deutschen Urlaubsrecht stehen jedem Vollzeitarbeitnehmer gem. § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bei einer Vollzeitbeschäftigung vier Wochen Mindesturlaub im Kalenderjahr zu. Tarifverträge oder Arbeitsverträge gewähren zudem oftmals weiteren Urlaub – man spricht dann von „übergesetzlichem Urlaub“. Diesen Urlaubsanspruch kann der Arbeitnehmer selbstverständlich nicht an Kollegen „verschenken“ oder in anderer Weise zu Geld machen. Auch verzichten darf der Arbeitnehmer auf seinen Urlaub nicht. Der Arbeitgeber hat also dafür Sorge zu tragen, dass der Urlaub auch tatsächlich genommen wird. Der Arbeitnehmer soll sich durch den Urlaub erholen und diesen nicht etwa in Geld sich auszahlen lassen.

Besonderheit: Urlaubsabgeltung bei Ende des Arbeitsverhältnisses

Nur wenn der Urlaub aufgrund Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, sieht § 7 Abs. 4 BUrlG eine Sonderregelung vor. In diesem Fall ist der Urlaub auszuzahlen, juristisch also „abzugelten“. Endet das Arbeitsverhältnis also, stehen dem Arbeitnehmer aber z.B. noch 10 Urlaubstage zu, erhält der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich. Dieser sogenannte Urlaubsabgeltungsanspruch kann auch vererbt werden. Er geht damit im Todesfalle auf die Erben über, die den Anspruch dann geltend machen können. Dies entsprach auch bereits bisher der geltenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 22.09.2015 – 9 AZR 170/14).

Urlaub auch bei Tod im Arbeitsverhältnis vererblich

Ein Geltendmachung durch die Erben setzte damit also immer voraus, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bereits entstanden war – sprich, dass das Arbeitsverhältnis bereits beendet war. Verstarb der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis, bestand noch kein Urlaubsabgeltungsanspruch. Damit konnten Erben also keinen Anspruch geltend machen. Dieser Rechtsprechung stellte sich nunmehr das Landesarbeitsgericht Köln entgegen: Auch wenn der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis versterbe und ihm noch Urlaubsansprüche zustünden, führten diese zu einem Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben. Diese könnten dann die Monetarisierung der vormaligen Urlaubsansprüche verlangen. Zur Begründung beruft sich das Landesarbeitsgericht auf europäische Vorgaben, wonach der Urlaubsanspruch nicht ersatzlos entfallen dürfe – was bei Ablehnung einer Vererbbarkeit aber der Fall sei. Der Europäische Gerichtshof hatte dies in einem ähnlichen Fall so verlangt (Urteil v. 12.06.2014 - C-118/13). Das Landesarbeitsgericht folgt dieser Rechtsprechung und stellt sich damit gegen eine vormalige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 12.03.2013 - 9 AZR 532/11).

Praxisfolgen

Es ist davon auszugehen, dass auch das Bundesarbeitsgericht bei nächster Gelegenheit seine vormalige Rechtsprechung ändern wird und sich dem Landesarbeitsgericht anschließen wird. Zwar ist es zutreffend, dass im Hinblick auf den Erholungszweck des Urlaubs eine Vererbbarkeit nicht zwingend ist – aufgrund der europäischen Vorgaben dürfte aber kein Weg hieran vorbeiführen. Sofern Erben aus Pietätsgründen nicht davor zurückschrecken, können diese nunmehr bei „im Arbeitsverhältnis“ verstorbenen Arbeitnehmern noch Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen. Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung erneut, wie wichtig eine Differenzierung in Arbeitsverträgen zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaubsanspruch sein kann: Das Vorgesagte gilt nämlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, für zusätzliche und darüberhinausgehende Urlaubsansprüche kann der Arbeitgeber weitestgehend eigene Regelungen aufstellen.
 

s. hierzu Fuhlrott, GWR 2016, S. (im Erscheinen)
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